Page content

Cliënt ervaring: sollicitatie. Wat goed is, komt snel.

Een ervaringsverhaal van een cliënt over zijn sollicitatieprocedure.

Wat goed is, komt snel.

Het is zo’n eigentijds spreekwoord, vaak gebruikt in ‘mijn’ voetbalwereld. Meestal gaat het dan over talentvolle voetballers die er ‘ineens’ staan. Vanuit het niets staan ze plotseling in de basis bij – laten we zeggen – Ajax en een half jaar later staan ze in Oranje. ‘Wat goed is, komt snel’, wordt er dan gezegd.

Matthijs de Ligt

Matthijs de Ligt

Ik geloof er wel in. Even het fenomeen ‘laatbloeiers’ daargelaten, iets wat goed is, komt snel en ontwikkelt zich ook snel. Zo ook bij sollicitaties. Als je op een vacature hebt gereageerd en je hoort niet binnen een maand iets, vergeet het maar.

Sollicitatie

Dus toen ik op 16 juli solliciteerde op een naar mijn idee passende baan en ik een dag later al een zeer enthousiaste reactie kreeg, voelde ik op mijn klompen aan dat dit wel eens een succesvolle sollicitatie kon worden.

Ik zat nog op Curaçao en ik kreeg de vragen wanneer ik in Nederland zou aankomen en of ik dan zo snel mogelijk op gesprek kon komen. Er werd afgesloten met ‘bon biahe’, hetgeen Papiaments is voor ‘goede reis’.

Alweer een goed omen. Ofwel ik had te maken met iemand die de Antillen kent, ofwel met iemand die de moeite heeft genomen om even op te zoeken wat ‘goede reis’ in het Papiaments is. Dat betekent in elk geval dat iemand moeite doet en dus oprechte interesse toont. Twee mailtjes later stond de afspraak op 1 augustus, twee dagen na mijn aankomst in Nederland.

Het sollicitatiegesprek

Op die mooie 1 augustus zaten de man van de afspraak én zijn compagnon op me te wachten. Oók een goed teken!

Vanaf de eerste seconde van het gesprek lieten ze blijken blij te zijn met mijn sollicitatie. Het werd daarna wel een echt sollicitatiegesprek, al liepen daarbij het ‘eerste’, ‘tweede’ en ‘derde’ sollicitatiegesprek wel een beetje door elkaar.

Ze vertelden eerst over hun organisatie en core business, ze gaven aan wat mijn rol zou worden binnen hun organisatie en welke kant ze op wilden. Vervolgens wilden ze weten wat ik van hun plannen vond en of hoe ik daar iets aan toe zou kunnen voegen. Al doende ontstond er een zeer geanimeerd gesprek waarbij ik met de minuut meer het gevoel kreeg dat dit ging lukken. Dat kon bijna niet anders.

Doorpakken

Na een uur praten kreeg ik de vraag of ik nog iets anders had lopen. Eerlijk en open als ik altijd ben, vertelde ik dat ik de volgende dag nog een gesprek had in Breda. ‘Dan krijg jij van ons vandaag nog een aanbieding’, zei de compagnon. ‘We hebben onderling allang een blik van verstandhouding gehad, dus we zijn het eens samen: we willen graag dat je bij ons komt werken’.

Eenmaal buiten hebben mijn zoon en ik letterlijk en figuurlijk lopen juichen. Aan het einde van de dag viel de aanbieding in de mailbox. Het zag er goed uit.

Wat goed is, komt snel.

Gerelateerde informatie

Heb je deze blogs al gelezen:

Loopbaancoaching door JuistTalent

Bij JuistTalent kun je terecht voor gerichte loopbaancoaching. Wil je hulp bij het voorbereiden van je sollicatiegesprekken of het zetten van nieuwe stappen in je loopbaan. Vraag nu een gratis adviesgesprek aan.

 

Gratis Adviesgesprek aanvragen

 

De waarde van je netwerk vergroten: 3 eenvoudige praktische tips

De waarde van je netwerk vergroten wordt steeds meer op waarde geschat. Toch zie ik in de praktijk dat er  te weinig mee wordt gedaan.

Gerelateerde afbeelding

We are all connected.

Een netwerk is een web van aan elkaar verbonden punten. Wanneer je praat over jouw persoonlijke netwerk en de waarde van je netwerk vergroten dan gaat het in feite om de contacten die je hebt en met wie jij dus verbonden bent. Deze verbinding kan online en offline bestaan en bestaat bij de meeste mensen in combinatievorm.

Off- en online netwerken

Je maakt waarschijnlijk iedere dag contact met anderen, maar  dan sta je er onvoldoende bij stil. Deze offline contacten maken, in wat voor vorm dan ook, onderdeel uit van jouw netwerk. De mensen met wie je een wat diepgaander contact hebt zijn waardevoller dan de mensen met wie je een oppervlakkig contact hebt.

Toch zijn oppervlakkige contacten om te zetten in meer waardevolle contacten. Vooral de komst van LinkedIn speelt hierin een mooie rol, maar het creëren van de meeste waarde doe je vervolgens toch weer offline, oftewel persoonlijk.

Kracht van persoonlijk contact

De kracht van persoonlijk contact is (gelukkig) niet te onderschatten. Je gunt iemand die je kent of dichter bij je staat en die je persoonlijk kent toch liever iets? Maar liefst 73% van de klanten  heeft de voorkeur voor een persoonlijk advies. Lees dat hier in een onderzoekje.

Door actiever gebruik te maken van LinkedIn en mensen toe te voegen aan je contacten vergroot je eenvoudig en laagdrempelig je netwerk. Enkele tips:

  • Kijk bij de contacten van je huidige contacten of je mensen kent. Ja, stuur ze dan uitnodiging om te linken. Maak dit dan direct persoonlijk door er een korte boodschap en/of reden van het connectieverzoek aan toe te voegen.
  • Volg bedrijven die je interessant vindt. Kijk meteen even bij de mensen die er werkzaam zijn. Wellicht ken je iemand, of werkt er iemand die gelinkt is met één van jouw connecties. Daaraan refereren verlaagt de drempel om iemand uit te nodigen.
  • Volg interessante hashtags. Mensen die regelmatig nieuwe informatie posten mag je gerust uitnodigen om mee te linken.
  • Schroom niet te snel. Niet iedereen is heel kritisch op het accepteren van connecties.
  • Heb je iemand zakelijk telefonisch gesproken? Stuur dan daarna even een connectieverzoek. Het connecten via LinkedIn is in feite de nieuwe vorm van het visitekaartje.

Goed, je hoeft nu verder niets met je netwerkcontacten te doen. Je ziet af en toe een update van iemand voorbijkomen en deze like je, of niet. Maar, wat als je wel wat met je netwerkcontacten wilt doen?

Tip 1: Jezelf profileren in jouw netwerk: zelf ook updates toevoegen. 

Wanneer jij zelf updates deelt op LinkedIn over onderwerpen die je interessant vindt laat je jezelf meer zien. Jouw connecties, die jouw updates in de tijdlijn zien verschijnen leren jou beter kennen.

Je wordt naarmate je regelmatig zichtbaar bent bekender voor jouw connecties en zij weten steeds meer wat je belangrijk vindt. Jullie relatie wordt hierdoor minder oppervlakkig, vooral wanneer je regelmatig reacties geeft op updates van je collega’s.

Vb. Wanneer je als salesmanager niet gelooft in gladde verkooptactieken dan zou je artikelen of blogs kunnen delen (ook van anderen) die juist een andere stijl benadrukken.

Afbeeldingsresultaat voor updates

Actie is reactie!

 

Tip 2: Een persoonlijke boodschap sturen naar één van je contacten met een vraag.

Dit kan je toepassen wanneer je informatie of ruggespraak nodig hebt en het zelf niet kunt vinden. Wanneer je dan via berichten een persoonlijk bericht stuurt naar een contact die je mogelijk zou kunnen helpen ben je sturend in het contact.

Je stelt een vraag en daar kan je een antwoord op terugverwachten. Er ontstaat een communicatiestroom die waarde vergrotend werkt.

Tip: probeer bij het stellen van vragen die gaan over werk/ sollicitaties niet te veel te verwachten. Mijn ervaring is dat wanneer mensen zelf niet direct betrokken zijn bij het sollicitatieproces er veelal terughoudend op wordt gereageerd. Je zou bijvoorbeeld wel om tips kunnen vragen voor als je bij het bedrijf gaat solliciteren.

Tip 3: De waarde van je netwerk vergroten door van online naar offline te gaan

De beste manier om je netwerk waardevoller te maken is het persoonlijk contact leggen. Hoewel dit, buiten fysieke netwerkorganisaties en eventuele klantafspraken om, niet altijd makkelijk is kan LinkedIn wel een goede ondersteuner zijn om dit persoonlijk contact te realiseren.

Afbeeldingsresultaat voor persoonlijk contact

Spannend, maar gewoon doen. Yoyo!

Mijn ervaring  met het inplannen van persoonlijke bezoekafspraken is dat dit sneller tot stand komt als je het laagdrempelig houdt, maar wel een duidelijke reden adresseert. Verder is het ook altijd prettig als een afspraak een tijdsaanduiding heeft, zoals maximaal een half uur. Ook op deze wijze maak je het laagdrempelig. Gewoon doen dus. Hier schreef ik iets over stop met dromen en ga doen. Wellicht inspireert het je?

Enkele tips om van online naar offline te gaan en zo de waarde van je netwerk vergroten:

  • Wanneer je contact iets aan je zou kunnen uitleggen. Het is leuker om het dit persoonlijk te doen.
  • Wanneer je een visie of feedback zou willen ontvangen van je connectie op een bepaald onderwerp, zoals sollicitatierichting, ondernemersidee of iets dergelijks.
  • Als je meer impact wilt realiseren.
  • Als je wilt oefenen met jezelf presenteren. Oefening baart kunst.

Veel succes! Hopelijk niet teveel tips in deze blog..:)

Gerelateerde informatie

Heb je deze blogs al gelezen:

Loopbaancoaching door JuistTalent

Bij JuistTalent kun je terecht voor gerichte loopbaancoaching. Wil je hulp bij het voorbereiden van je sollicatiegesprekken of het zetten van nieuwe stappen in je loopbaan. Vraag nu een gratis adviesgesprek aan.

 

Gratis Adviesgesprek aanvragen

 

Het schaap met de Vijf poten: 3 redenen om hier niet naar op zoek te gaan.

De opmerking: “wij zoeken dus in feite het schaap met de vijf poten” heb ik in mijn loopbaan al regelmatig gehoord.

 schaap met vijf poten

Schaap met vijf poten

Vaak weten opdrachtgevers dan zelf dat het profiel wat ze zoeken moeilijk te realiseren is.

Risico’s moeilijk vervulbare vacature

Een vacature is onder andere moeilijk vervulbaar te noemen, wanneer er gedurende een langere periode geen passende kandidaten op hebben gesolliciteerd. Een dergelijke situatie kan zeer vervelend zijn en zelfs afbreuk doen aan de groei van de organisatie.

De vacante positie is uiteraard niet vanzelf ontstaan. Het is bijvoorbeeld een vervangingsvraag wanneer een medewerker is vertrokken of een medewerker binnen de organisatie iets anders is gaan doen. Het kan ook een uitbreidingsvraag zijn wanneer de invulling van de vacature meer ruimte geeft aan anderen binnen de organisatie, of dat de functie heel direct bijdraagt aan de groei van het bedrijf. Bijvoorbeeld bij verkoopposities. Er is meer markt te winnen voor je bedrijf, maar daar heb je dan wel de juiste mensen voor nodig.

Afbeeldingsresultaat voor krappe arbeidsmarkt

Dagelijkse praktijk.

Wanneer een vacature voor langere periode niet wordt ingevuld zal het extra druk veroorzaken binnen een bedrijf. Deze druk zal veelal op de medewerkers inwerken.  Heel concreet; wanneer zij meer werk moeten oppakken, met alle gezondheidsrisico’s van dien.

Oorzaken moeilijk vervulbare vacature

De oorzaak kan liggen in de functie-eisen die veeleisend zijn in combinatie met wat daar van de werkgever tegenover staat, zoals het salaris. Een andere oorzaak heeft bijvoorbeeld weer te maken met de kandidatenmarkt die zeer minimaal is voor de functie. Er is dan slechts een handjevol kandidaten (lees: schaap met de vijf poten) die het werk kan doen en dan moeten ze ook nog eens willen overstappen.

Wanneer de oorzaak niet achterhaald wordt waardoor een vacature langer open staat, dan kan men het recruitmentproces ook niet verbeteren. Soms logisch en verklaarbaar.

Het proces is in gang gezet, hetgeen tijd en geld heeft gekost. Om na enige tijd  alle beginstappen weer opnieuw te doorlopen is niet inspirerend en schept vertraging. Laat staan dat het ook weer extra kosten meebrengt.

Maar is dit daadwerkelijk het geval? Blijf je doorgaan met iets wat niet werkt?

Een voorbeeld: de vacature is intern besproken en vervolgens uitgezet. Iedereen gaat vervolgens weer door met de dagelijkse bezigheden. Wanneer er na een aantal weken nog geen gesprekken zijn ingepland wordt de druk op recruitment opgevoerd. Zij, intern en/of extern, trekken alles uit de kast om kandidaten te leveren, maar het lukt nog steeds niet. Zoeken we naar “het schaap met de vijf poten?”

Gerelateerde afbeelding

Je kan ook te ver gaan als kandidaat.

Het op zoek gaan naar de oorzaak vergt wel wat onderzoek. Dit onderzoek had inderdaad natuurlijk beter uitgevoerd kunnen worden bij de start van de vacature uitvraag. Een beeld krijgen en hebben van je kandidatenmarkt is essentieel in verwachtingsmanagement, zodat je beter kunt anticiperen.

Bijschaven van het vacatureprofiel

Werkgevers passen niet altijd de arbeidsvoorwaarden of functie-eisen aan bij moeilijk vervulbare vacatures. Verscheidene redenen heb ik gehoord, zoals:

  • Dat dit niet mogelijk is
  • Dat dit niet past binnen het bedrijfsbeleid
  • Niet nodig is en dat de kandidaat vanzelf wel gevonden gaat worden

Op zichzelf geen probleem. Het wordt pas een probleem wanneer je merkt dat je inspanningen gedurende een langere tijd te weinig oplevert. Dat is ook zo bij recruitmentprocessen en nogmaals niet erg, zolang het geen grote risico’s kent zoals even hierboven beschreven.

Toch adviseer ik niet om op zoek te gaan naar dit ‘schaap met de vijf poten’

Reden 1: het vinden van de perfecte kandidaat bestaat niet

Een perfect kandidaat profiel op papier kan in de praktijk behoorlijk tegenvallen. Het is logisch dat je als werkgever zeer kritisch kijkt naar kandidaten en dat het wenselijk is dat een kandidaat volledig aan het gevraagde profiel moet voldoen. Opleiden en inwerken kost namelijk veel tijd en geld en het zou kunnen betekenen dat het wel even duurt voordat iemand volledig operationeel inzetbaar is.

Perfectie is echter een relatief begrip. En dat zijn de harde functie-eisen waaraan iemand moet voldoen ook. Jij kan denken dat wanneer een onderdeel van de gevraagde eisen bij een kandidaat niet aanwezig is, dat het niet een perfecte match is.

De maakbaarheid

Veel is maakbaar.

 

Voor een kandidaat kan dit echter juist wel het geval zijn omdat er nog wat te leren is in de functie. Is het niet heel saai om ergens te solliciteren op iets wat je al volledig beheerst? Een perfecte kandidaat is vaak ook snel uitgekeken op het werk.

Drie van de tien werkgevers met vervulde vacatures geven aan dat ze een vacature hebben vervuld met iemand die niet de juiste opleiding of scholing had, zoals staat te lezen in “Arbeidsmarkt in 2019” van het UWV. Via learning on the job en/of training en scholing zorgen werkgevers er dan voor dat de kandidaat toch op de vacature aansluit.

Reden 2: Pik de kandidaten eruit met een goede motivatie

Wanneer er kandidaten zijn die volledig voldoen aan de gevraagde vacature-eisen dan kan je met hen in gesprek gaan. Een motivatie van iemand hoeft namelijk niet enkel te liggen aan de functie-inhoud. Je kan en mag het als werkzoekende ook gewoon heel leuk vinden om hetzelfde werk te doen als wat je daarvoor hebt gedaan, maar dan bij een ander bedrijf.

Dan, wanneer die perfecte kandidaten zich niet aandienen, zou je normaliter gaan voor de kandidaten die het best met het vacatureprofiel matchen. Ook hier is het belangrijk om goed naar de motivatie van de kandidaat te luisteren. Vragen die je hierbij kunt bedenken zijn onder andere:

  • Wat is de reden dat je bij ons hebt gesolliciteerd? Wat trekt je aan in onze organisatie?
  • Wat vind je leuk aan de markt waarin wij actief zijn?
  • Wat wil je bij ons leren?
  • Waar kunnen wij jou bij helpen?
  • Wat is jouw ambitie en hoe zie je dat te verenigen met die van ons?
motivatie is alles

Motivatie is essentieel. Toch?

Het zijn vragen die vooral gericht zijn om iemands intrinsieke motivatie te kunnen doorgronden.

Wanneer je deze vragen tijdens je gesprek met je sollicitant stelt, dan zal je ook veel over iemands persoonlijkheid te weten komen.

Als werkgever wil je natuurlijk iemand bij je bedrijf hebben werken die een bewuste keuze maakt en die hierin betrouwbaar en serieus is. Een kandidaat met een motivatie die uitdagend is en jou/het bedrijf inspireert heeft dan een streepje voor.

Reden 3: Een schaap met de vijf poten valt toch een beetje tegen

Het blijkt namelijk dat deze nieuwe topper zich helemaal niet zo lekker beweegt in het bedrijf.  Jammer, qua skills is het allemaal aanwezig, maar de communicatieve kracht wordt gemist. “En weet je wat? De kandidaat die niet aan alles voldeed bleek voor ons wel een schaap met de vijf poten te zijn.”

Tip

Tip

Tip! Bekijk het matchen van de kandidaat aan de organisatie aan de hand van de rol die iemand heeft. Wat wordt er qua persoonlijkheid van iemand in de uit te voeren rol verwacht? Welke elementen zijn dan belangrijk?

Tip 2! Bekijk welke waarde jouw sollicitant kan toevoegen aan het bedrijf. Nu, en over een tijdje.

Gerelateerde informatie

Heb je deze blogs al gelezen:

Loopbaancoaching door JuistTalent

Bij JuistTalent kun je terecht voor gerichte loopbaancoaching. Wil je hulp bij het voorbereiden van je sollicatiegesprekken of het zetten van nieuwe stappen in je loopbaan. Vraag nu een gratis adviesgesprek aan.

 

Gratis Adviesgesprek aanvragen

 

 

Wie ben jij nou eigenlijk: inzicht aan de hand van persoonlijkheidstesten

Tegenwoordig is het krijgen van inzicht in jouw persoonlijkheid een ‘hot item’. Op internet en binnen de literatuur zijn een diversiteit aan modellen en profielen te onderscheiden. Daarnaast is het inmiddels bijna standaard een onderdeel van sollicitatieprocessen. Zou het dan niet prettig zijn om vooraf al een completer beeld van jezelf te hebben?

Op internet wordt dus veelvuldig stilgestaan bij onderwerp persoonlijkheid, maar dit zorgt er ook voor dat er een wildgroei aan ‘handige testjes’ is ontstaan. Vandaag ga ik een tweetal van zulke testen uit elkaar zetten. Hiermee kun jij jezelf al wat tools aanreiken om zo een basisbeeld te kunnen schetsen van je ‘interne ik’. De onderstaande testen zijn ‘nice to do’ en binnen een paar minuten in te vullen. Daarnaast ligt er achter deze testen en degelijke inhoudelijke basis waardoor er daadwerkelijk conclusies uit te trekken zijn.

Big Five

Een erg bekend en veelgebruikt model omtrent persoonlijkheid is dat van de Big Five. Algemeen geaccepteerd onder psychologen en vaak de basis van studiekeuzes en selectietrajecten. Het interessante aan de Big Five is dat je minder het gevoel hebt door je scores in een hokje gestopt te worden. Ze gaan namelijk uit van een normaalverdeling, waarbij iemand dus bij bepaalde persoonlijkheidstrekken ook ergens tussenin kan zitten. Verder is er uitvoerig onderzoek gedaan naar de koppeling tussen karaktertrekken, zoals de Big Five, en mentale toestanden, zoals een burn-out.

Wanneer je de Big Five-test afneemt, zullen er vijf persoonlijkheidstrekken onderscheiden worden:

  1. Extraversie (tegenover introversie). In het Engels hebben we het dan over ‘Extraversion opposite of Introversion’
  2. Servicegerichtheid, oftewel anderen helpen (tegenover tegendraads of eigenbelang). In het Engels hebben we het dan over ‘Agreeableness’
  3. Zorgvuldigheid (tegenover onzorgvuldigheid). In het Engels hebben we het dan over ‘Conscientiousness’
  4. Emotionele stabiliteit (tegenover emotionele instabiliteit). In het Engels hebben we het dan over ‘Emotional Stability versus Neuroticism’
  5. Openheid, in dit geval voor voor nieuwe ervaringen. Je staat open staan voor een diversiteit aan meningen en invalshoeken omtrent één bepaald onderwerp (tegenover gesloten / koppigheid). In het Engels hebben we het dan over ‘Openness to Experience’

Lijkt het jou ook interessant om jouw ‘Big Five-profiel’ scherper te krijgen? Doe dan de (gratis) test! En een test die ik jullie aanspoor om te doen, wil ik natuurlijk zelf ook gedaan hebben. Wat kan ik over mijn persoonlijkheid en profiel zeggen? Over het algemeen relatief in balans, waarbij competitieve elementen, emotionele stabiliteit en openheid ietwat meer naar voren komen. Voor mij dus geen extremen, voor jou wel?

Enneagram

Het enneagram gaat primair in op verschillende types van mensen. Elk type heeft zijn eigen kern en patronen en tevens zijn/haar zwakke en sterke punten. Ook worden er uitspraken gedaan omtrent jouw drijfveren. Waar de Big Five uitgaat van vijf karaktertrekken, gaat het bij het enneagram om negen typen/soorten mensen, te weten:

  1. De ‘Perfectionist’
  2. De ‘Helper’, oftewel de ‘Gever’
  3. De ‘Succesvolle werker’, oftewel de ‘Presteerder’
  4. De ‘Romanticus’
  5. De ‘Waarnemer’, oftewel de ‘Opmerker’
  6. De ‘Loyalist’, oftewel de ‘Betwijfelaar’
  7. De ‘Levensgenieter’, oftewel de ‘Avonturier’
  8. De ‘Baas’, oftewel de ‘Assertieveling’
  9. De ‘Bemiddelaar’, oftewel de ‘Vredestichter’

In een paar minuten inzicht krijgen in jouw ‘enneagramtype’? Doe de (gratis) test! Mijn persoonlijke enneagramtype kenmerkt zich kortgezegd door het durven stellen van kritische vragen en verbeeldingskracht. Dit in combinatie met opportunisme en de drive om resultaten te behalen. In mindere mate bevat mijn type het afstandelijk naar de omgeving kijken. Ik begeef mezelf inderdaad liever in de omgeving, om van dichtbij te analyseren en te verbinden.

Laat je horen!

Middels de verschillende, bovenstaande, testjes kun jij een bepaalde richting ontdekken in jouw persoonlijkheidsprofiel. Hierbij wel direct de kanttekening dat dergelijke testen geen compleet en verdiepend beeld geven van jou als uniek individu. Deze verdieping zou ik graag samen aanbrengen. Lijkt je dit wat of roepen dergelijke testen veel aanvullende vragen en nieuwsgierigheid op? Dan kom ik graag met je in contact!

Gerelateerde informatie

Heb je deze blogs al gelezen:

Loopbaancoaching door JuistTalent

Bij JuistTalent kun je terecht voor gerichte loopbaancoaching. Wil je hulp bij het voorbereiden van je sollicatiegesprekken of het zetten van nieuwe stappen in je loopbaan. Vraag nu een gratis adviesgesprek aan.

 

Gratis Adviesgesprek aanvragen

 

Grenzen aangeven bij extra werk of overwerk. 5 praktische tips!

Grenzen aangeven in je werk is voor veel werkenden niet eenvoudig. Je wilt je collega’s of je leidinggevende immers niet teleurstellen.

Vertrouwen

Vertrouwen

Dat het lastig is om grenzen aan te geven blijkt wel uit het feit dat het percentage werkenden dat meer werkdruk ervaart is toegenomen.

Meerdere factoren spelen een rol bij het ervaren van werkdruk

Minder werkdruk ervaren heeft niet alleen te maken met het beter aangeven van grenzen, het is wel goed dat even te benoemen. Het beter kunnen aangeven van jouw persoonlijke grens is hierin wel bevorderlijk. Het draagt uiteindelijk bij om op een andere manier met de werkdruk om te kunnen gaan.

Je maakt het op deze wijze bespreekbaar en hierdoor wordt een te hoge druk of belasting voor jou zichtbaar. Iedereen heeft een andere belastbaarheid ten aanzien van werk. Deze kan te hoog, maar ook te laag liggen en door te communiceren maak je je collega’s en leidinggevende duidelijk wat deze voor jou is.

Voor een leidinggevende is het overigens ook niet altijd eenvoudig om die grens aan te geven. Je kunt ze hier dus gerust mee helpen.

Samenwerken met je leidinggevende

Samenwerken met je leidinggevende

Tip 1: Oplossingen zelf bedenken

Wanneer je ergens werkt waar de werkdruk fors is en je structureel overwerkt, is het wellicht tijd om dit aan te geven. Maar, dat is niet voor iedereen heel eenvoudig om te doen.

Je kunt je bijvoorbeeld onzeker voelen wanneer je dit aangeeft of jouw trots kan in de weg staan. Of, misschien durf je het niet zo goed aan te geven omdat je niet weet wat de reactie zal zijn. Het kan meerdere gevolgen hebben.

Omdat je dit vooraf niet weet heeft het niet veel zin om er teveel over na te denken. Bedenken wat mogelijk oplossingen kunnen zijn is daarentegen praktischer. Op deze wijze laat je je door het benoemen van ideeën tot verbetering in een gesprek ook nog eens van je positieve kant zien.

Tip 2: Vooraf iets aangeven is beter dan het achteraf uitleg moeten geven waarom iets niet is gelukt.

Iets achteraf aangeven is namelijk altijd lastiger dan iets aan de voorkant benoemen. Heb je meteen, of al vrij snel in de gaten dat een opdracht niet haalbaar is, dan doe je er verstandig aan dit snel te benoemen. Zeker wanneer anderen weer afhankelijk zijn van jou.

Stressfactor

Overwerk kan stress opleveren

Wanneer je dit niet doet, of veel te laat, dan is dat een stressfactor voor jou. Je weet namelijk dat je anderen zult teleurstellen. Hoewel je je best doet, zal het niet nakomen van afspraken, hoe klein de afspraken ook zijn, niet in goede aarde vallen.

Hoe geef je nou eenvoudig iets aan de voorkant aan?

Kies ervoor om de opdrachtgever te betrekken bij jouw beschikbaarheid. Het samen afstemmen met je opdrachtgever helpt om duidelijkheid voor beide partijen te creëren.

Overleggen met elkaar

Even overleggen met elkaar

Op het moment dat je extra werk aanneemt is het moment nou eenmaal daar om afspraken te maken over het opleveren van het extra werk. Enkele vragen in dit afstemmingsproces:

  • Is het werk eenmalig?
  • Wat is exact de hoeveelheid van het extra werk?
  • Wanneer zal het werk opgeleverd moeten worden?
  • Wat zijn de kwaliteitseisen met betrekking tot de oplevering?
  • Wat is zijn de verwachtingen van de opdrachtgever over de resultaten?

Het voeren van een goed gesprek over bovenstaande samen met je opdrachtgever schept een duidelijker beeld van ieders verwachtingen. Op deze manier hou je meer controle over de verwachtingen van beide kanten.

Tip 3: Wel of niet aannemen van extra werk?

Extra werk oppakken kan heel goed zijn voor je carrière bij het bedrijf waar je werkt. Wanneer je jezelf door het extra werk kunt profileren bijvoorbeeld.

Het kan tevens een mooie cv builder zijn wanneer je extra gerealiseerde projecten aan je cv kunt toevoegen. Je wordt zo ook weer interessanter voor andere werkgevers. In deze blog schreef ik over hoe je dit kunt laten zien.

Let er bij het oppakken van extra werk wel bij op dat je reguliere werk hier niet onder lijdt, tenzij je dit vooraf hebt besproken.

Ter illustratie; ik heb eens een coaching sessie gehad met een cliënt die een gaaf zou ik zelf anders noemen extra project als opdracht had gekregen. Ze kreeg de kans om voor het bedrijf een HR-systeem te implementeren. Een toffe (idem) opdracht die tevens mooi op haar cv staat. Dat ze naast dit project haar baan op de HR administratie ook nog volledig moest draaien bleek in de praktijk wat teveel van het goede. Ze werkte vele uren over en uiteindelijk viel ze uit met vermoeidheidsklachten. Omdat het werk op de administratie onvoldoende was opgepakt kreeg ze tevens een matige beoordeling van haar leidinggevende die niet betrokken was bij de extra opdracht. Tot overmaat van ramp werd haar jaarcontract niet verlengd.

Nu is dit wel een extreem voorbeeld, maar dergelijke verhalen heb ik vaker gehoord. Dus, maak vooraf goede afspraken over wat je wel of niet doet.

Tip 4: Afspraken maken en nakomen is professioneel.

Wanneer je met iemand afspraken maakt dan kan je daar zelf op verschillende manieren in staan. Ik raad altijd aan om het te zien als een onderdeel van je professionaliteit.

Je wilt het toch goed doen?

Afspraken nakomen

Afspraken nakomen is niet vanzelfsprekend

Daarvoor is het nou eenmaal nodig dat de randvoorwaarden van het project wat je oppakt voor beide partijen duidelijk is.

Grenzen aangeven dus!

Hiervoor zal je dus vragen moeten stellen, zoals hierboven beschreven. En dus zal de ander tijd moeten investeren om het project voldoende volledig uit te leggen. Grenzen aangeven wordt zo prettiger.

Het stellen van verduidelijkende vragen kan misschien wat onzeker overkomen. Voel je je ook onzeker of is dat iets wat de ander denkt te ervaren? Wanneer je een nieuwe opdracht aanvaardt dan is het logisch dat je je ietwat onzeker hierover kan voelen. Maar je hebt er vooral zin in,toch?! Wanneer de kaders duidelijk zijn, ga jij gewoon van start.

Tip 5: Tussentijds afstemmen

Als je gedurende langere tijd overwerkt, of je bent al een tijd bezig met je project, dan is het zinvol om een tussentijds evaluatiemoment in te plannen. Te regelmatig overwerken zal uiteindelijk voor een ontevreden gevoel zorgen. En als je bezig bent met je project dan is het voor jou en voor je opdrachtgever fijn om de status van je project te bespreken. Hoe ver ben je? Wat gaat goed, wat gaat minder goed? Waar loop je tegenaan? Wat heb je nodig om het project positief te kunnen afronden? Een dergelijk gesprek creëert wederom duidelijkheid. Prettig dus. Geen nare verassingen achteraf.

Afbeeldingsresultaat voor uitroepteken

Vooraf duidelijk grenzen aangeven

 

Wist je dat wanneer je duidelijk bent in wat je wilt, je minder vaak hoeft aan te geven wat je niet wilt? Grenzen aangeven doe je op deze wijze aan de voorkant in plaats van achteraf.

Gerelateerde informatie

Heb je deze blogs al gelezen:

Loopbaancoaching door JuistTalent

Bij JuistTalent kun je terecht voor gerichte loopbaancoaching. Wil je hulp bij het voorbereiden van je sollicatiegesprekken of het zetten van nieuwe stappen in je loopbaan. Vraag nu een gratis adviesgesprek aan.

 

Gratis Adviesgesprek aanvragen

 

Update 45 plusser! Subsidie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

 weer werken na de vakantie

Weer aan de slag na de vakantie. Zin an.

De vakantieperiode is in volle gang en dat is een mooi moment om een update te geven over de mooie regeling voor de 45 plusser. Misschien is dit voor jou nu juist zo’n moment om even te sparren met een professional over je loopbaan?

Ook na de vakantie geen lekker gevoel op je werk?

Mocht je het nog niet weten? Jij als 45 plusser mag gebruik maken van de subsidieregeling, zonder dat ze daar zelf iets voor hoeven te doen.

In de praktijk betekent dit drie of vier afspraken met loopbaancoach Maxime Quax. Lees hier meer over de inhoud van hoe dit er concreet uit ziet en lees reacties van deelnemers.

“Kortom, dit traject heeft me het inzicht gegeven, bewust gemaakt dat ik rijk ben aan mogelijkheden. Ik was hier onvoldoende van bewust. Mogelijkheden binnen mijzelf maar ook in mijn huidige baan. Ik ben daar dankbaar voor en ik kan ermee verder door  in contact met anderen verbonden te blijven met mezelf. Dankjewel Maxime voor je luisterend oor en jouw bemoedigende woorden die me milder naar mezelf lieten kijken.”

Extra achtergrondinformatie

45 plus subsidie 2019

Logo Ministerie

Het Ontwikkeladvies is een tijdelijke subsidieregeling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als onderdeel van het Actieplan Perspectief voor Vijftigplussers.

Loopbaanadviseurs kunnen werkende vijfenveertigplussers een Ontwikkeladvies geven en daarvoor een subsidiebedrag van € 600,- aanvragen.

Het doel van het Ontwikkeladvies is dat het deelnemers stimuleert om de regie van hun loopbaan in eigen handen te nemen. Het Ontwikkeladvies geeft inzicht in het toekomstperspectief van het huidige werk, de competenties en toekomstige loopbaanmogelijkheden van de deelnemer.

Hierbij gaat het erom dat deelnemers actief gaan nadenken over hoe zij werkend hun pensioenleeftijd kunnen bereiken en uitval door ziekte of werkloosheid kunnen voorkomen. Het product dat uit het Ontwikkeladvies voortkomt is dan ook een persoonlijk ontwikkelplan waarin de deelnemer heeft beschreven wat voor acties hij/zij gaat ondernemen om zijn/haar mogelijkheden te vergroten om aan het werk te blijven tot het pensioen.

 Hoeveel budget is er nog?

Voldoende gelukkig, maar 45 plusser meld je snel aan!

Het totaal beschikbaar gestelde budget bedraagt €15.000.000. Het originele bedrag bedroeg €12.500.000, maar vanwege de grote vraag en het succes is het in tweede kwartaal van 2019 verhoogd met €2.500.000.

Het aantal geregistreerde trajecten bedroeg per 29 juli 2019 16.829 en dan zou er nog ruimte zijn voor 8171 trajecten. Het aantal gedeclareerde trajecten door loopbaancoaches betreft echter een lager aantal omdat deelnemers alsnog soms vooraf of tussentijds afhaken.

Kijk hier voor informatie over de aanpak van JuistTalent op het (gratis) ontwikkeltraject.

Talent sourcing: zes tips voor effectieve werving van een nieuwe collega

Wanneer je als MKB-ondernemer een nieuwe medewerker zoekt dan komt dat bijna nooit gelegen.

Talent sourcing is een positieve gebeurtenis wanneer de vacature is ontstaan wegens uitbreiding. Minder positief wanneer je op zoek moet naar een vervanger voor iemand die is vertrokken.

werven nieuwe medewerkers

 

Recruitmentprocessen zijn tijdrovende processen en leveren regelmatig frustraties op.

Het is best te begrijpen dat je zelf met een vacature aan de slag wilt. De fee van een gespecialiseerd bureau kan simpelweg te fors zijn voor je bedrijf. Maar als je zelf of je collega van HR zelfstandig met een vacature aan de slag gaat en je ervaart toch te weinig resultaat. Wat doe je dan? Zelf toepassen van talent sourcing kan je mogelijk verder helpen.

Tip 1: Een goed wervingsproces start met het goed in kaart brengen van de behoefte.

Is wat er wordt gevraagd in de vacature echt wat nodig is? Behoefte peilen en de rol van de functie in de organisatie nader bekijken is het vertrekpunt. Dit hoeft overigens geen lang en tijdrovend proces te zijn. Met het beantwoorden van een paar eenvoudige vragen kom je al een heel eind.

  • Is de functierol nu nodig, of kan het ook wachten?
  • Loopt de werkdruk onevenredig toe bij andere medewerkers als deze rol niet direct wordt opgepakt?
  • Loop je als bedrijf kansen mis door niet te investeren in deze rol?
  • Wat zijn de verwachtingen als deze rol wordt ingevuld?

In feite zet je uiteen wat de voors- en tegens zijn. Winst om er in te investeren versus verlies wanneer je dit niet doet.

Tip 2: Inventarisatie van de rol zelf.

Zet globaal het takenpakket uiteen wat de beoogde nieuwe medewerker zal dienen op te pakken. Stem dit af met een leidinggevende en vraag jezelf continu af hoe de functie bijdraagt aan de rol die de functie beoogt.

Een voorbeeld: is de rol van de functie om een spil te zijn in het logistieke proces, zodat er minder klachten te verwerken zijn van klanten en leveranciers?

Iemand die de spil is in het proces

Spil in het proces

Zorg dan dat de functie dit voldoende beschrijft en met duidelijke taken, zoals “Je hebt dagelijks telefonisch contact met onze drie grootste leveranciers”. Wanneer je dit heel concreet beschrijft creëer je veel duidelijkheid voor je kandidaten. Je kunt dan in een gesprek sneller de diepte van de functie bespreken en hebt meer tijd om de kandidaat als persoon te leren kennen. Bijvoorbeeld door te vragen wat de telefoonstijl van iemand is.

Tip 3: Maak de functie aantrekkelijk voor je beoogde doelgroep.

Wat je als bedrijf biedt qua functie-inhoud en arbeidsvoorwaarden zal in lijn moeten zijn met de wensen van je doelgroep. Zo niet, dan zal er niet snel een match ontstaan.

Wanneer je de functie wo-niveau meegeeft, dan zal de functie in de praktijk ook die eigenschappen moeten meekrijgen.

Een ander voorbeeld betreft starters op de arbeidsmarkt. Zij willen zich over het algemeen snel ontwikkelen, mogelijk met doorgroei in functie als resultaat. Kan jij hen dat aanbieden? En vooral hoe zie je dit voor je? Probeer dit ook zo expliciet mogelijk te benoemen.

Ben je op zoek naar millennials? Houdt er dan rekening mee dat ook zij wat van jou als werkgever verwachten, wederkerige loyaliteit blijkt niet altijd eenvoudig te creëren.

Afbeeldingsresultaat voor millennials

Een 45-plusser heeft andere behoeften dan een 25-jarige. Door het meer op maat snijden van een vacature voor jouw kandidaat doelgroep zal je in de meeste gevallen tot beter passende kandidaten komen.

Tip 4: Referral Recruitment: werving door eigen medewerkers

Waarschijnlijk zal je in je bedrijf aan je collega’s eens hebben gevraagd of zij niet iemand kennen voor de vacature positie? Maar heb je er ook ooit echt werk van gemaakt?

Het inzetten van het netwerk van je medewerkers of collega’s is een krachtig instrument. Het werkt een beetje zoals LinkedIn, maar dan nog wat persoonlijker. Wil degene niet die jij hebt gevraagd, dan zou hij of zij wellicht ook weer eens rond kunnen vragen.

Essentieel bij het inzetten van talent sourcing door eigen medewerkers is om er ook concreet iets aan te verbinden wanneer het lukt. Dit kan een geldbedrag zijn, hotelovernachting of iets anders. Zolang de beloning maar substantieel is.

Bijkomend voordeel van een dergelijke werving is dat je vaak beter weet welk “vlees je in de kuip hebt”.

Tip 5: Inzetten van kandidaat- of talent sourcing.

Het scherp krijgen van je kandidaatprofiel kent veel voordelen. Je leert je doelgroep als het ware kennen. Vooral als je hierin tijd investeert. En, wanneer je je doelgroep kent, dan weet je beter wat ze interessant vinden en mogelijk ook waar ze op dit moment werken. Dit is wat er gebeurt wanneer je specifiek inzet op talentsourcing.

Vooral wanneer je op zoek ben naar mensen met ervaring of bepaalde specialisaties is dit zeer waardevol.

De boswachter

Boswachter: een bijzonder beroep

Het zelfstandig benaderen van mogelijke kandidaten  is dan effectiever omdat je ze benadert met iets waarin ze interesse in zouden kunnen hebben.

Tip 6: Het werven van nieuwe medewerkers is een dynamisch proces

Gebruik alle wervingsinformatie die je in het bovenstaande proces hebt opgedaan om je profiel te verfijnen en eventueel bij te stellen. Je kunt het profiel dan mogelijk nog specifieker maken en dus aantrekkelijker.

Talent sourcing vereist maatwerk!

Let wel op dat wanneer je een profiel te scherp positioneert en te hoge eisen hebt je in de werving rekening moet houden met een langere doorlooptijd van werving tot het invullen van de vacature. Vraag jezelf dan af of je echt op zoek bent naar een “schaap met vijf poten”. Is “vier poten” niet gezonder? Leuk einde!

 

Gratis Adviesgesprek aanvragen

 

Talent sourcing: eenvoudig of een specialisme?

In de ‘digitale wereld’ van nu is het makkelijker dan ooit om mensen te vinden, zowel wanneer je het hebt over vrienden van vroeger via Facebook of het sourcen van talent via LinkedIn. Het sourcen van talent door recruitmentsbureaus zou met de hedendaagse middelen dus een eitje moeten zijn, toch?

Sourcing

Voordat we op deze vraag ingaan, is het goed om stil te staan bij talent sourcing als begrip. Een veelgenoemde term in de wereld van werving en selectie, maar waar hebben we het dan precies over. Nou met ‘sourcing’ doelen we eigenlijk op het actief zoeken/werven/recruiten van kandidaten die nog niet op een functie hebben gesolliciteerd. Dit kan zowel betrekking hebben op kandidaten die zelf al wel actief zoekende zijn op de banenmarkt als op de passieve kandidaten die in principe ‘niet op zoek’ zijn.

Afbeeldingsresultaat voor werven

Connecting society

In de jaren zestig toonde Stanley Milgram, hoogleraar psychologie aan de Harvard University, al aan dat we via via meer connected zijn dan we denken. Milgram verspreidde honderden brieven onder Amerikanen met de opdracht om ze te retourneren aan een willekeurig gekozen Amerikaan elders in het land. De regel was hierbij dat de deelnemers de brief enkel mochten doorsturen aan een kennis uit hun eigen netwerk. Hierbij kon je enkel hopen dat deze kennis de brief verder de goede richting op kon helpen. De brieven die uiteindelijk hun doel hadden bereikt, waren gemiddeld zes keer op de post gedaan. Alhoewel dit een ‘offline’ experiment betrof, toonde Milgram wel aan dat we eigenlijk allemaal onderdeel zijn van een uitgebreid sociaal, en onderling verbonden, netwerk.

Op het onderzoek van Milgram is inmiddels ruimschoots voortgeborduurd. Recenter ook middels een experiment met email-berichten. Hierbij kon het einddoel, de ontvanger, zich ook buiten Amerika bevinden. Uit de resultaten kwam naar voren dat doelen binnen Amerika in gemiddeld vijf stappen werden bereikt en die erbuiten in zeven stappen.

Het vinden van talent

Door wat we tot op heden hebben kunnen zien, lijkt het alsof het sourcen van echt talent gemakkelijk gerealiseerd kan worden. Wellicht zou je dit zelfs kunnen uitbesteden aan studenten die een bijbaan zoeken? Het moeilijke stuk ligt immers bij het inventariseren van een functie en vervolgens is het simpelweg cv’s verzamelen en hard skills vergelijken. Toch?

In de praktijk gaat het hierbij ook geregeld fout. Een deel van het sourcen ligt inderdaad bij een uitgebreide inventarisatie van de rol en slim je weg vinden op LinkedIn en verschillende jobsites. Echter, adequaat sourcen met resultaat vergt ervaring en uitgebreide kennis van zaken.

Specifiek maken van een zoekopdracht

Door jouw ervaring en kennis van de markt waarin je je bevindt, weet jij immers ook hoe je Boolean search moet instellen. Met Boolean doel ik op het specifiek maken, en filteren, van je zoekopdracht. Je combineert hierbij kerntermen van je zoekopdracht, of filtert juist slechte, niet relevante, zoekresultaten uit je search. Hiermee zoek je gerichter naar de profielen die je echt wil hebben!

Je hebt nu een verdiepende inventarisatie van de functie uitgevoerd en je hebt een krachtig zoekprofiel opgesteld. Nu draait het enkel nog om het uitdiepen van LinkedIn en de verschillende jobboards. Op zoek naar profielen die matchen qua profiel, oftewel matchen met de harde eisen vanuit het bedrijf. De lijst met profielen heb je inmiddels gecontacteerd en je werk is klaar. “Als deze profielen happen dan is mijn opdrachtgever tevreden”, zou jij bij jezelf kunnen denken.

Niets is minder waar. Want wie zijn de mensen nou eigenlijk achter dat profiel? Of is iedereen die opleiding X heeft gedaan automatisch geschikt voor de functie? Een echte sourcer weet wat nodig is om de perfecte match te maken en is zich ervan bewust dat dit tijd kost. En tja, hierbij kijk je dus ook voorbij de hard skills.

Concrete richtlijnen voor talent sourcing

Het is vanzelfsprekend dat ieder wervingstraject en persoon uniek is, maar toch zijn er globaal een aantal ‘richtlijnen’ te omschrijven welke het verschil maken wanneer het gaat om adequaat sourcen en matchen.

Allereerst gaat het om het volledig inventariseren van een functie. Hiermee doel ik niet alleen op de harde eisen, zoals opleidingsachtergrond en arbeidsvoorwaardenpakket. Je inventariseert ook het bedrijf in kwestie. Hoe zit de organisatiestructuur in elkaar? In wat voor team gaat de kandidaat terechtkomen en met wat voor persoon werkt de teammanager graag samen? Hierbij kijk je ook naar de ontwikkelingen van het bedrijf op de korte en (middel)lange termijn. Deze ontwikkelingen kunnen aan de andere kant weer dienen als ‘over de streep trekkers’ voor potentiële kandidaten. Tevens zullen deze bedrijfsontwikkelingen weer gevolgen hebben voor de inhoud van de functie waarvoor je werft.

Mogelijke doorgroei

In zijn algemeenheid is het ook belangrijk om te kijken naar mogelijke doorgroei. Schets echter niet een perfect plaatje, maar zorg ook dat je de kaders duidelijk hebt waarbinnen het geheel plaatsvindt. Vanuit jouw kennis en kunde is het vervolgens aan jou, als sourcer, om de verkregen informatie te wegen en om dit steeds te verifiëren bij de opdrachtgever. Probeer hierbij zo weinig mogelijk zelf in te vullen en niet te denken dat je het bedrijf ‘nu wel kent’. Blijf kritisch en nieuwsgierig.

Voor veel functies kan het daarnaast erg wenselijk zijn om niet alleen met iemand van HR te spreken, maar om ook echt met leden van het desbetreffende team om tafel te gaan. Wat voor persoonlijkheden tref je hier aan en hoe ervaren en classificeren zij het werken bij het bedrijf.

Juiste ‘fit for the job’

Al het bovenstaande neem jij mee in je zoektocht naar de juiste ‘fit for the job’, maar alle informatie zorgt er ook voor dat je het bedrijf levendig kan maken naar de kandidaat toe. Want vergeet niet, je zoekt niet alleen een perfecte match voor je opdrachtgever, maar ook voor de kandidaat.

Zoek bij de kandidaat kritisch naar sterke en zwakke punten, maar leg diegene hierbij geen woorden in de mond. Ontdek zijn of haar drijfveren en maak latente behoeftes manifest. Wat zoekt deze kandidaat qua ontwikkelingsmogelijkheden, bedrijfscultuur en functie-inhoud? Dit op een volledige en natuurlijke manier kunnen achterhalen, dat vraagt niet alleen een goede voorbereiding, maar zeker ook uitgebreide gesprekstechnieken en ervaring.

Al met al kunnen we dus wel stellen dat talent sourcing meer is dan een adequate zoekopdracht en een uitgebreide LinkedIn-search. Het is in mijn ogen een specialisme waarbij meerdere facetten samenkomen, maar waarbij het jouw taak is, als sourcer, om het proces te sturen en kritisch te zijn waar nodig. Je kan vooraf vaak niet bedenken waar de zoektocht naar het juiste talent je gaat brengen, maar dat is voor mij juist haar charme.

Leuk als je van je laat horen!

In de ruim 15 jaar dat ik actief ben in het verbinden van kandidaat en organisatie heb ik veel gezien en meegemaakt. Specifiek kan dit op het gebied van sourcing gezegd worden over de laatste vier jaar, waarin ik actief ben geweest als manager in de werving & selectie. Dit onderwerp heeft echter ook veel raakvlak met mijn werkzaamheden als gecertificeerd loopbaanbegeleider. Aan het eind van de dag is het allemaal mensenwerk, iets waar ik energie uit haal en waar ik mens en bedrijf graag in ondersteun. Ik kom dan ook graag met je in contact omtrent jouw vraagstukken en drijfveren.

 

Gratis Adviesgesprek aanvragen

 

Gerelateerde informatie

Heb je deze blogs al gelezen:

5 strikvragen en tips voor tijdens je sollicitatiegesprek

Tja, daar zit je dan. Monsterboard, Indeed en de Nationale Vacaturebank voor je neus, scrollen door vacatures. Het is (weer) zover, solliciteren. Solliciteren kan een intensief en stressvol traject zijn. Je cv moet weer up to date zijn en gebruik je nu die ene spontane foto of toch die in pak? Vervolgens komt het volgende om de hoek kijken, het schrijven van een brief die enthousiasme opwekt aan ‘de andere kant’. Je wil opvallen, maar ook je nuchtere zelf zijn.

Na twee weken van informeren en reageren is het zover, je wordt uitgenodigd op sollicitatiegesprek. Voor sommige mensen zit gevoelsmatig het lastige stuk er nu op, maar voor andere gaat dat zeker niet op. Om tafel met HR-medewerkers en Recruiters die erop uit zijn om ‘mij vast te zetten met stiekeme vragen’. Nu is dat niet het doel van het sollicitatiegesprek, maar toch worden er regelmatig strikvragen ingezet om te kijken wat voor vlees ze met jou in de kuip hebben gehaald. Ik wil je graag meenemen door een aantal van deze vragen en wat tips geven om hiermee om te gaan.

“Goh, kun je mij eens iets vertellen over jezelf?”

Een veelgestelde vraag tijdens een kennismakingsgesprek en vaak zelfs de eerste vraag (na de vraag of je “het een beetje gemakkelijk hebt kunnen vinden”). Dat deze vraag vaak terugkomt, is met een reden. Het is namelijk een brede vraag waarbij jij met het beantwoorden veel kanten op kan gaan. De insteek die jij kiest, zegt daarnaast ook meer dan je in eerste instantie zou denken. Maak je er direct een persoonlijk verhaal van met elementen uit je privé leven? Vertel je een lang verhaal of houd je het kort en bondig? ‘Past’ je verhaal bij het bedrijf waar je op gesprek bent?

Al met al een diversiteit aan mogelijkheden. Mijn tip: vertel een kort en bondig verhaal met voornamelijk een professionele insteek. Denk hierbij aan relevante informatie omtrent je (werk)ervaring en studies en breng dit met een vleug enthousiasme.

“Waarom wil je eigenlijk hier werken?”

Ondanks dat je hier waarschijnlijk al op in bent gegaan in je motivatiebrief, is dit een mooie vraag om te kijken naar iemand zijn motivatie, beweegredenen en research vooraf naar het bedrijf. Behoud hierbij een positieve insteek en verval niet (enkel) in verklaringen als ‘bij dit bedrijf heb ik minder reistijd’.

Laat bij een dergelijke vraag merken dat je moeite hebt gedaan om het bedrijf te leren kennen, dat je nagedacht hebt over hun missie en wees niet bang om zaken te checken en vragen te stellen. Doe dit vanuit een intrinsieke motivatie (‘wat wil ik nu echt weten?) zodat je overkomt als iemand met drive en energie.

“Ben je eigenlijk al eens ontslagen en waarom?”

Wanneer dit bij jou het geval is geweest kunnen er nu allerlei scenario’s door je hoofd gaan: ‘ik kan het gewoonweg ontkennen, weet hij veel’, ‘ach, ik vertel het gewoon, maar dan met wat ontbrekende details’ of ‘het was eigenlijk allemaal de schuld van mijn baas en zijn gebreken’.

Mijn tip hierbij is: eerlijkheid duurt het langst. Hiermee wil ik niet zeggen dat je tot in detail moet vertellen hoe dat proces verlopen is, maar laat vooral zien dat je niet bij de pakken neer bent gaan zitten. Hoe heb je je herpakt en wat heb je geleerd, dat wil je gesprekspartner horen!

“Wat is een moment uit je loopbaan waar je trots op bent?”

Er kunnen nu meerdere momenten door je gedachten gaan, of juist helemaal niets. En hoe breng je dit? Vaak ligt de interesse bij een dergelijke vraag niet zozeer bij de inhoud die je gaat vertellen, maar meer bij hoe je het brengt. Wat is je lichaamstaal, lach je, en spreek je vol trots en kracht?

Jouw doel hierbij zou naar mijn mening moeten zijn om energie en kracht uit te stralen in je beantwoording. Sla hierbij echter niet door want en overenthousiast en langdradig verhaal ligt op de loer!

“Heb jij eigenlijk nog vragen?”

‘Pfoe, het zit erop’ denk jij. Misschien snak je al naar frisse lucht, maar dan komt toch nog die ene vraag. Ondanks dat het verleidelijk kan zijn om hier met een simpele ‘nee’ op te antwoorden, zou mijn advies zijn om altijd een paar vragen achter de hand te houden. Speciaal voor momenten zoals dit.

Het kan zijn dat je eigenlijk echt geen vragen meer hebt. Je hebt een adequate voorbereiding gehad en de grote lijnen zijn helder. Ondanks dat is het in het kader van interesse in de andere partij goed om toch nog met een vraag te komen, al is het maar een algemene. Denk hierbij aan een vraag omtrent hoe de HR-medewerker zelf het bedrijf zou omschrijven of de sfeer op de afdeling waar je wellicht aan de slag gaat. Laat jouw interesse in ieder geval leidend zijn!

Gerelateerde informatie

Heb je deze blogs al gelezen:

Loopbaancoaching door JuistTalent

Bij JuistTalent kun je terecht voor gerichte loopbaancoaching. Wil je hulp bij het voorbereiden van je sollicatiegesprekken of het zetten van nieuwe stappen in je loopbaan. Vraag nu een gratis adviesgesprek aan.

 

Gratis Adviesgesprek aanvragen

 

 

Hoe benut je als vijftigplusser optimaal je kansen op de arbeidsmarkt?

De arbeidsmarkt is continu in beweging. De arbeidsmarkt is op een hoogtepunt, er zijn steeds minder werklozen. Toch is er een groep waarvoor het lastig is om een baan te vinden: de vijftigplusser. In de crisis zijn er veel mensen werkloos geraakt door reorganisaties en faillissementen. Vijftigplussers die al jarenlang bij een bedrijf werkten konden zomaar ineens op straat komen te staan. Hoe zorg je er voor dat je als vijftigplusser je kansen benut op de arbeidsmarkt?

Vooroordelen

Uit cijfers van het UWV blijkt dat de helft van de vijftigplus WW’ers minimaal een jaar thuis zit. Dit heeft volgens het UWV vooral te maken met de vooroordelen die er zijn. Er zijn veel vooroordelen over de vijftigplusser: ze zouden stug zijn, willen niet bijleren, hebben maar een klein stukje kennis en zijn duur. Het is lastig om daar als sollicitant doorheen te bijten, maar zeker niet onmogelijk!

Laat zien wat je kunt

Laat bij je sollicitaties goed zien wat je in huis hebt. En niet alleen op professioneel vlak! Je moet mogelijk opboksen tegen jongere, fittere en anders opgeleide concurrenten. Maar jij hebt meer levenservaring, laat dat ook zien! Durf te showen welke ervaringen je al hebt opgedaan, hoe jij tijdens je carrière bent gegroeid als mens en laat ook zien wat je graag doet naast je werk. Dat laat goed zien wie jij als persoon bent en wat jij in huis hebt.

Ga naar buiten!

Zeker als je langere tijd thuis zit, kan het lastig zijn om een baan te vinden. Zorg er daarom voor dat je blijft netwerken en zorg voor een goed LinkedIn-profiel. Je netwerk kan je verder helpen in je zoektocht. Ga hierbij niet direct om een baan vragen bij anderen. Maar vraag of je eens kunt afspreken om een kop koffie te drinken. Of vraag of anderen advies voor je hebben. Durf hierbij ook buiten je vriendenkring te stappen. Sport je? Wie weet is er iemand binnen jouw sportclub die interessant is voor jou. Of spreek je buurman eens aan. Durf vooral op een ander af te stappen!

Hoe benut je als vijftigplusser optimaal je kansen op de arbeidsmarkt?

Digitale vaardigheden

In deze tijd is het goed om je digitale vaardigheden te laten zien. Je hoeft jezelf daarin niet te vergelijken met een millennial die vergroeid is met zijn smartphone, maar laat wel zien dat je weet waar het over gaat. Dit kun je onder andere doen met een goed LinkedIn-profiel. Schroom ook niet om hier eventueel hulp bij te vragen. Wie weet heb je een kind die je hier goed bij kan helpen of volg eens een cursus hoe je een goed LinkedIn-profiel maakt.

Blijf jezelf ontwikkelen

Het is belangrijk om jezelf te blijven ontwikkelen. Laat zien dat je je hebt verdiept in nieuwe stof binnen je vak, maar laat ook zien dat je nog van het leven kunt genieten. Ondanks dat je thuis op de bank zit is het belangrijk om positiviteit uit te stralen. Dan ben je voor een werkgever aantrekkelijker.

Hier liggen de kansen

Volgens het UWV liggen de kansen voor vijftigplussers vooral in de detailhandel, logistiek en de bouw. Hier worden volgens onderzoek de meeste vijftigplussers aangenomen vanuit een WW-uitkering. Met name de technische beroepen springen eruit bij dit onderzoek. Dit komt waarschijnlijk door de nodige werkervaring in dit vak. Durf daarom eens out of the box te denken en solliciteer eens binnen een van deze vakgebieden.

Ook de werkgevers veranderen

Ben je wat ouder en zit je thuis op de bank? Blijf positief, durf op vreemden af te stappen en ga vooral niet bij de pakken neerzitten. Als vijftigplusser zul je waarschijnlijk wat meer sollicitaties moeten versturen dan een twintiger. Langzaamaan beginnen de werkgevers de voordelen van vijftigplussers in te zien. Laat daarom goed zien wat jij kunt, wat je in je mars hebt en wat je kunt betekenen voor een organisatie! Lukt het je toch niet om hier in je eentje uit te komen? JuistTalent helpt je hier ook graag in verder. Kijk eens naar onze mogelijkheden.

Gerelateerde informatie

Heb je deze blogs al gelezen:

Loopbaancoaching door JuistTalent

Bij JuistTalent kun je terecht voor gerichte loopbaancoaching. Wil je hulp bij het voorbereiden van je sollicatiegesprekken of het zetten van nieuwe stappen in je loopbaan. Vraag nu een gratis adviesgesprek aan.

 

Gratis Adviesgesprek aanvragen

 

Pagina 1 van 41234